Marianna Aurora Solomita



Você já se perguntou o que motiva alguns trabalhadores a dedicar muito de seu tempo livre ao trabalho? Os workaholics nascem ou são feitos devido às exigências excessivas do ambiente em que trabalhamos?



Propaganda Você já se perguntou o que motiva alguns trabalhadores a dedicar muito de seu tempo livre ao trabalho? É a crise econômica que nos impulsiona a ser mais produtivos na tentativa de evitar a demissão ou é o nosso impulso incoercível de sempre ir além das exigências profissionais na tentativa de cumprir uma meta de carreira? Os workaholics nascem ou são feitos devido às exigências excessivas do ambiente em que trabalhamos?



Vício para trabalhar

O vício do trabalho, também denominado vício do trabalho (literalmente vício do trabalho), foi introduzido em 1971 por Oates, para indicar a necessidade incontrolável de trabalhar incessantemente, de modo a ser incluído na categoria de Novo Vício, juntamente com Vício em internet , Compra compulsiva e outros. No entanto, difere das adições comportamentais clássicas, pois não se refere, quanto ao uso de substâncias, ao uso de um agente externo para a obtenção direta de satisfação instantânea, mas a uma atividade que exige um esforço direcionado. à produção de um emprego ou serviço, para o qual se espera uma remuneração.

A atividade de trabalho, portanto, se tornaria uma espécie de brecha utilizada pelo sujeito para evitar emoções, relacionamentos ou responsabilidades negativas. Apesar de ser um tema debatido há vários anos, a workaholism, devido à sua própria correlação com uma atividade quotidiana, o trabalho, indispensável e de interesse comum, parece não ser reconhecido pela sociedade neste momento como um desconforto patológico (Oates , 1971).



Por exemplo, enquanto na Itália ainda é desconhecido, em outros países como o Japão, este fenômeno identificado com o nome de Karōshi (morte por excesso de trabalho), é generalizado e causa mortes em consequência de enfartes cardíacos e isquêmicos, devido a horas de trabalho excessivas e condições de trabalho estressantes. O karo-jisatsu também está associado a esse fenômeno, termo que indica suicídio, utilizado por funcionários com depressão relacionada ao excesso de trabalho. (Araki & Iwasaki, 2005; Kanai, 2006).

Os sintomas mais comuns de workaholism são:

  • Tempo excessivo dedicado voluntária e conscientemente ao trabalho (mais de 12 horas por dia, incluindo fins de semana e feriados) não devido a necessidades econômicas ou demandas de trabalho;
  • Pensamentos obsessivos e preocupações relacionadas ao trabalho (prazos, compromissos, medo de perder o emprego);
  • Poucas horas dedicadas ao sono noturno com consequente irritabilidade, ganho de peso, distúrbios psicofísicos;
  • Empobrecimento emocional, alterações de humor e fácil irritabilidade;
  • Sintomas de abstinência na ausência do trabalho (ansiedade e pânico);
  • Abuso de estimulantes como a cafeína. (Castiello d'Antonio, 2010).

Ao longo dos anos, vários pesquisadores se interessaram pelo vício no trabalho. Spence e Robbins, em 1992, cunharam a noção de tríade workaholic, caracterizada por:

  • compromisso com o trabalho
  • motivação no trabalho
  • prazer obtido no trabalho

Três perfis de workaholics foram identificados, ou seja, de sujeitos workaholic:

Tenho medo de doenças
  • viciados em trabalho: aqueles que demonstraram alto comprometimento e motivação no trabalho, mas pouco prazer em trabalhar;
  • adictos entusiasmados (funcionários entusiasmados): aqueles que demonstraram alto comprometimento e muito prazer, mas pouca motivação;
  • entusiastas do trabalho: aqueles que possuíam traços marcantes de todas as três características.

Dos três perfis, os viciados em trabalho revelaram-se os mais rígidos, obsessivos e perfeccionistas , com ambições excessivas e objetivos irrealistas, frequentemente sujeito a altos índices de estresse e ansiedade associados a sintomas físicos.

Posteriormente, Scott juntamente com seus colaboradores, em uma revisão muito extensa em 1997, propôs uma definição atualmente válida e compartilhada de workaholism, conceituando a existência de três tipos de comportamento característicos do funcionário:

  • Passar a maior parte do tempo em atividades laborais, gerando disfunção social, nas relações interpessoais e familiares e no estado de saúde;
  • Pensar e focar no trabalho para encontrar soluções, mesmo quando não está trabalhando;
  • Trabalhe além das demandas ou necessidades financeiras e organizacionais.

Em relação aos estilos de comportamento, os três padrões identificados são:

  • dependente compulsivo: positivamente relacionado a ânsia , estresse, problemas físicos e psicológicos, e negativamente no desempenho no trabalho e nos níveis de satisfação profissional e / ou pessoal;
  • perfeccionista: correlacionado positivamente com altos níveis de estresse, problemas físicos e psicológicos, relações interpessoais hostis, baixa satisfação no trabalho, baixo desempenho e absenteísmo ao trabalho;
  • orientado para o sucesso: correlacionado positivamente com boa saúde física e psicológica, trabalho e satisfação pessoal e comportamentos socialmente desejáveis.

Em 2008, Schaufeli e seus colaboradores também definiram workaholism como a combinação de duas dimensões: excesso de trabalho e trabalho compulsivo.

De acordo com esta definição, otrabalhar excessivamenterepresenta o componente comportamental do construto que indica que os workaholics dedicam uma quantidade excepcional de seu tempo e energia para ir além do que seria necessário com relação às demandas organizacionais ou econômicas.Trabalhar compulsivamenterepresenta a dimensão cognitiva do workaholism e implica que os workaholics são obcecados com sua profissão e pensam constantemente no trabalho, mesmo quando não estão trabalhando. Portanto, workaholics tendem a trabalhar mais do que o necessário, justamente porque são movidos por um impulso interno (Bakker & Schaufeli, 2008).

Tal como acontece com outras dependências, a compulsão por trabalho também tem origem multifatorial, portanto, parece derivar da história de aprendizagem familiar, na qual as crianças tendem a assumir os elevados padrões de seus pais, destacando-se na escola e nas atividades extracurriculares. Esses ritmos, vivenciados como naturais, têm como objetivo receber atenção e reconhecimento dos próprios pais e, por vezes, legitimar um menor investimento nas relações interpessoais e uma atitude de fechamento afetivo.

Soma-se à influência do ambiente familiar a inovação tecnológica que, com o advento da internet, smartphones e tablets e com o enfraquecimento das fronteiras naturais entre as esferas profissional e privada, teria permitido que o trabalho invadisse aqueles espaços humanos antes não afetados pela esfera da profissão. Trivialmente, o fato de estar sempre disponível via celular tranquiliza por um lado, e por outro parece operar uma espécie de invasão e controle sobre a vida privada dos trabalhadores. A excessiva quantidade de trabalho e a busca espasmódica por elevados padrões profissionais, delineariam no workaholic, ou naquele que tende a desenvolver o vício para o trabalho, uma personalidade propensa a comportamentos compulsivos voltados para evitar, esconder ou silenciar estados emocionais desagradáveis ​​como raiva e tristeza, decorrente de crenças associadas à baixa autoestima, intolerância à incerteza ou dificuldade de relacionamento interpessoal. Experiências de vergonha ou culpa ligadas à sensação de inadequação, serão, portanto, administradas com comportamentos controladores, perfeccionistas e de hiperatividade (Robinson, 1998).

Ng e colegas em 2007 mostraram como eu traços de personalidade associados à necessidade de realização individual representam uma das principais causas de workaholism.

A motivação para o sucesso, em particular, pode ser definida como a necessidade de atingir objetivos complexos e ambiciosos que requeiram a superação de obstáculos, pensar e agir com rapidez, precisão e independência, bem como competir e vencer os outros, obtendo reconhecimento imediato. e a recompensa por seus esforços. Consistente com esses achados, os mesmos autores demonstraram que indivíduos que relatam níveis mais elevados de autoeficácia no trabalho do que em atividades não laborais têm maior probabilidade de se tornarem workaholics. A crença de que são mais capazes de realizar tarefas de trabalho do que atividades não laborais pode levar os funcionários a dedicar todo o tempo disponível para as atividades de trabalho, a fim de evitar todas as atividades em que acreditam ser menos qualificados.

Esses dados, juntamente com outros estudos empíricos, sugerem que várias características de personalidade, tais como: motivação para o sucesso, perfeccionismo, conscienciosidade (Andreassen et al., 2010) e autoeficácia, predispõem significativamente ao vício no trabalho (Mazzetti et al., 2014). No entanto, investigações recentes confirmam que o clima organizacional desempenha um papel importante no desenvolvimento e manutenção do workaholism. A este respeito, também Ng e colegas em 2007, propuseram um modelo teórico que explica o workaholism como o resultado combinado de traços disposicionais (por exemplo, necessidades, valores), experiências socioculturais (aprendizagem social, ênfase cultural na competência e competição) e reforços comportamentais (recompensas organizacionais e incentivos do sistema), sugerindo que os funcionários mais expostos ao workaholism são aqueles que vivem em um ambiente de trabalho que sistematicamente reforça certos traços de personalidade.

Da mesma forma, Liang e Chu, em 2009, desenvolveram um modelo que identifica três antecedentes principais da compulsão por trabalho: traços de personalidade, incentivos pessoais e incentivos organizacionais. Essas abordagens teóricas atribuem um papel crucial aos ambientes organizacionais que estimulam ou obrigam os funcionários a trabalharem duro, reconhecendo na combinação dos traços de personalidade e do ambiente, os elementos prodrômicos na determinação do workaholism, em que a organização do trabalho atuaria como fator desencadeador ( Mazzetti et al., 2014).

Em linha com o que acabamos de descrever, o workaholism pode desenvolver-se quando os colaboradores percebem que trabalhar fora do horário de trabalho mesmo em casa, aos fins-de-semana ou nas férias, é considerado condição indispensável para o sucesso e ascensão na carreira. . A combinação desses valores percebidos pelos colaboradores em seu ambiente de trabalho é descrita, no estudo Mazzetti, com o termo clima de sobrecarga, que é a percepção de um clima organizacional em que é necessário maior esforço de trabalho para o sucesso.

O clima de sobrecarga parece favorecer o vício no trabalho, principalmente entre colaboradores com características individuais, tais como: motivação para o sucesso, perfeccionismo, consciência elevada e autoeficácia. Como a literatura internacional descreve o workaholism como a interação de características individuais e fatores ambientais e como pouco se sabe sobre o impacto conjunto desses dois fatores, o estudo de 2014 de Mazzetti, Schaufeli e Guglielmi investigou a interação existente entre o clima de sobrecarga, organização e características individuais no desenvolvimento de workaholism. O estudo pioneiro partiu da hipótese de que, sendo as características pessoais bastante estáveis ​​ao longo do tempo, atuariam como moderadores que ampliam o impacto do clima de sobrecarga sobre o workaholism.

Os dados foram coletados em uma amostra holandesa de 333 funcionários, recrutados por uma agência holandesa por meio do envio de um boletim eletrônico. O clima de sobrecarga foi medido por meio de uma escala composta por oito itens que medem a percepção dos colaboradores em relação ao clima e às demandas do ambiente de trabalho, elaborada especificamente para o estudo (Mazzetti et al, 2014). A motivação para o sucesso foi medida usando dez itens da versão curta da escala de motivação de realização de Ray (Ray, 1979). O perfeccionismo foi avaliado pela construção de uma escala que incluiu oito itens relacionados ao trabalho (por exemplo:Eu me esforço para fazer meu trabalho perfeitamente), e foi avaliado com 5 pontos Likert (1 discordo totalmente; 5 concordo totalmente). Essa escala teve como objetivo avaliar o perfeccionismo positivo, conforme definido por Frost et al. (1993).

A consciência foi avaliada usando a escala de conscienciosidade retirada da tradução holandesa do Big Five Inventory (Denissen et al., 2008). A autoeficácia foi medida por meio de uma escala construída com base no conceito desenvolvido por Bandura (2012) composta por cinco itens: (por exemplo:No trabalho, eu alcanço meu objetivo, mesmo quando as situações são imprevisíveis) avaliado em uma escala de Likert de 5 pontos (1 discordo totalmente, 5 concordo totalmente). E, finalmente, Workaholism foi medido usando os 10 itens da Escala Holandesa de Dependência ao Trabalho (DUWAS; Schaufeli et al., 2009), que incluiu duas subescalas: trabalho compulsivo (por exemplo,Tenho a sensação de que há algo dentro de mim que me leva a trabalhar duro) e excesso de trabalho (por exemplo,Pareço ir rápido e correr contra o tempo) Ambas as subescalas consistiam em cinco itens classificados em uma escala de frequência de 4 pontos variando de 1 ([quase] nunca) a 4 ([quase] sempre).

Propaganda Os resultados decorrentes das análises estatísticas apoiaram totalmente as hipóteses dos autores, demonstrando que a interação entre o clima de sobrecarga e as características individuais está ligada ao workaholism. Mais especificamente, os resultados revelaram um aumento significativo da compulsão por trabalho quando os funcionários que possuíam as características individuais predisponentes ao vício no trabalho percebiam um clima de excesso de trabalho em seus locais de trabalho. Além disso, conscienciosidade e autoeficácia estiveram relacionadas ao workaholism, mas apenas na presença da interação com a percepção do clima de sobrecarga. Esses resultados contribuem para a conceituação de workaholism ao demonstrar empiricamente que um ambiente profissional caracterizado por um clima organizacional com excessivas demandas pode favorecer o vício no trabalho, principalmente para aqueles que apresentam elevada motivação para realização, perfeccionismo, conscienciosidade e autoeficácia. .

Os autores identificam uma série de limitações em seu estudo. O primeiro diz respeito às escalas utilizadas para medir construtos individuais: muitas delas, de fato, devem ser validadas e padronizadas em novos estudos. Em segundo lugar, todos os dados foram baseados em um desenho transversal, portanto seria útil realizar pesquisas adicionais usando um desenho longitudinal para melhor compreender as relações aleatórias existentes entre o clima de sobrecarga, características individuais e workaholism. Em terceiro lugar, os dados foram obtidos integralmente a partir de questionários autoaplicáveis, portanto, pesquisas futuras devem adotar uma abordagem multimétodo, com base na coleta de questionários autoaplicáveis, entrevistas ou opiniões de colegas para obter dados mais robustos e heterogêneos. Por fim, o recrutamento telemático da amostra pode criar viés na estratificação da amostra, portanto, poderia ser útil utilizar mais canais para a seleção dos participantes, em pesquisas futuras.

Apesar de algumas das limitações identificadas, os autores argumentam a utilidade de seus resultados para o desenho de intervenções destinadas a prevenir a promoção e exacerbação do workaholism. Poderia ser mais útil para as organizações, por exemplo, criar um ambiente que não recompensa o trabalho relacionado ao comportamento compulsivo, ao invés de sensibilizar gestores e executivos, portanto as categorias mais vulneráveis ​​ao workaholism, para promover uma série de modelos comportamentais que favoreçam um equilíbrio entre trabalho e vida saudável, estimulando um trabalho inteligente e eficaz, mas certamente menos desgastante.

Poderia ser extremamente lucrativo se a organização fornecesse feedback positivo aos seus funcionários, não tanto sobre o tempo gasto naquele trabalho, mas sobre estratégias de gerenciamento de tempo que tornam o trabalho mais produtivo (Holland, 2008). E, por fim, promover a criação de um clima organizacional no qual os colaboradores possam trabalhar com tranquilidade, atingindo seus objetivos, mas também usufruir de atividades extradirecionais.

ITEM RECOMENDADO:

Mindfulness como uma ferramenta para a prevenção e gestão do estresse relacionado ao trabalho

BIBLIOGRAFIA: